Evaluación integral: la entrevista empieza mucho antes de la primera pregunta

Una evaluación de una persona no cabe en cuarenta minutos de preguntas. Empieza con el tono del mensaje que la cita y sigue en la recepción, en la espera y en el saludo de quien la va a entrevistar, hasta lo que la empresa hace cuando la conversación termina. En cada uno de esos momentos la persona nos muestra algo, y nosotros también le mostramos algo a ella. Cuando hablo de evaluación integral me refiero a eso, a un proceso pensado de punta a punta en el que cada parte responde al mismo criterio, para que lo que se observa sirva de verdad a la hora de decidir.

Lo digo desde el oficio. Pasa mucho que la entrevista se prepara con cuidado y lo demás se deja a la suerte. La cita sale en un mensaje de dos líneas, en recepción nadie sabe que viene alguien, la persona espera veinte minutos sin que nadie le explique nada y el entrevistador entra leyendo el CV por primera vez. Después nos sorprende que llegue tensa, o que al final no acepte la oferta.

Antes de la entrevista

El primer mensaje ya marca el tono. Uno bien hecho dice quién escribe, para qué puesto, el día y la hora, la dirección o el enlace, cuánto va a durar, con quién se va a reunir y qué tiene que llevar. Parece logística, y es la primera muestra de cómo trabaja la empresa. De paso da la primera información sobre la persona, si confirma, si pregunta lo que no entendió, si avisa cuando no puede. Esa información vale cuando la empresa hizo su parte. Es difícil juzgar la puntualidad de alguien a quien le mandamos una dirección incompleta.

Gilliland (1993) planteó que los candidatos juzgan si un proceso de selección es justo a partir de cosas bastante concretas, entre ellas que se trate a todos de la misma forma, que se les explique cómo funciona el proceso, que se les trate con respeto y que la información les llegue a tiempo. Todo eso se empieza a jugar desde la cita.

La recepción casi nunca aparece en el plan, y forma parte del proceso. Quien recibe a la persona debería saber que viene y con quién tiene la cita. Que la saluden por su nombre y le avisen si hay retraso cambia la forma en que entra a la entrevista.

Ahí también se ven cosas del candidato: cómo trata a quien lo recibe, cómo lleva la espera, si llegó con tiempo, si avisó que venía en camino. Hay empresas que le preguntan a la recepcionista qué le pareció la persona, y creo que es válido siempre que se haga con todos por igual y se anote lo que pasó como un hecho, por ejemplo «llegó quince minutos antes, saludó, preguntó dónde podía esperar». Un comentario como «me cayó pesada» no es evidencia de nada, y lo que me hace ruido es cuánto puede pesar al final si nadie lo cuestiona.

Lo que sentimos en los primeros minutos

Hay estudios que muestran cómo la impresión del inicio arrastra el resto de la entrevista. Dougherty, Turban y Callender (1994) analizaron entrevistas reales y vieron que la impresión que el entrevistador traía antes de empezar se notaba en su forma de conducir la conversación. Con los candidatos que le habían causado buena impresión era más cálido, les daba más información y les vendía más la empresa. Swider, Barrick y Harris (2016) trabajaron con entrevistas simuladas a 163 estudiantes y encontraron que lo que el entrevistador sentía tras unos minutos de conversación informal se relacionaba con mejores calificaciones en las preguntas estructuradas que venían después, sobre todo en las primeras.

No es que haya que entrevistar como un robot. La conversación del inicio ayuda a que la persona se relaje y pueda mostrar lo que sabe, y eso nos sirve a todos. Lo que sí hace falta es separar lo que yo sentí de lo que la persona dijo, y calificar a todos con la misma regla. Ese es el sentido de la entrevista estructurada, que usa las mismas preguntas con todos y una escala escrita antes de empezar. También ayuda ponerle nombre al efecto halo, ese momento en que una buena primera impresión empieza a teñir todo lo demás.

El cuerpo habla, aunque menos de lo que creemos

Mirar el lenguaje corporal es parte de entrevistar: cómo se sienta la persona, si mira a los ojos, si se le nota la tensión, si cambia de energía cuando toca cierto tema. Lo delicado es lo que concluimos a partir de eso. Bond y DePaulo (2006) revisaron más de doscientos estudios sobre la capacidad de detectar mentiras y encontraron que acertamos alrededor del 54 % de las veces, muy poco por encima del azar. Unos brazos cruzados o una mirada que se va hacia un lado no dicen que alguien esté mintiendo.

Con los nervios pasa algo parecido. En el metaanálisis de Powell, Stanley y Brown (2018), las personas con más ansiedad de entrevista recibieron, en promedio, calificaciones más bajas. A veces lo único que muestra un candidato nervioso es que no está acostumbrado a que lo entrevisten, y en la mayoría de los puestos esa situación no se repite en el día a día. Yo uso lo que veo en el cuerpo como una pista para repreguntar. Si noto que algo incomoda, pregunto más. Lo que entra en la calificación es lo que la persona hizo y cómo lo cuenta, con ejemplos concretos, que es la idea de la metodología STAR.

Que todo conecte

Integral, para mí, quiere decir dos cosas. La primera es que la persona se evalúa con más de una fuente, la entrevista, las pruebas que el puesto justifique, las referencias y, cuando se puede, una prueba de trabajo. La segunda es que todo el proceso responde a la misma pregunta, la que se definió al principio con quien pidió la vacante: qué tiene que hacer bien esta persona en este puesto. Si en el perfil se pidió una cosa, en la entrevista se preguntó otra y las referencias se usaron para confirmar una tercera, cada etapa midió algo distinto y la decisión termina saliendo de la impresión general.

Eso se prepara antes de la cita. Se lee el CV con calma, se tiene la guía de preguntas a mano, se decide quién entrevista y qué va a mirar cada uno, y se deja listo el espacio. Durante la entrevista se anota lo que la persona dice, con sus palabras. Al terminar, cada entrevistador califica antes de comentar con los demás, y todo se reúne en un mismo documento para comparar a los finalistas con la misma regla.

La evaluación también incluye lo que pasa después. Si le dijimos a la persona que tendría respuesta el viernes, el viernes la tiene, quede o no quede. Quien sale de una entrevista se lleva una idea de cómo es trabajar con nosotros, la cuenta en su casa y la recuerda la próxima vez que ve una vacante nuestra. Me parece la parte del proceso que más fácil se olvida.

Cómo lo trabajamos en Neuro STEM Talent

En nuestros procesos de reclutamiento y selección, los criterios se definen con la empresa antes de ver el primer CV y se aplican igual a todos los candidatos, con entrevista por competencias, pruebas según el nivel del puesto, assessment center cuando el cargo lo pide y referencias verificadas. Cada finalista llega con una Ficha de Evidencia, donde se ven las competencias evaluadas y el hecho que sostiene cada una, para que quien decide tenga la información delante.

Si la empresa prefiere que sus propios líderes aprendan a entrevistar así, dictamos en la empresa el Taller de Entrevistas por Competencias, con preparación de la entrevista, preguntas con metodología STAR, práctica con simulaciones y retroalimentación, y una plantilla para usar al día siguiente. Incluye evaluación antes y después e informe para Gestión Humana, y a los 30 días volvemos para ver qué se está aplicando.

Si quieres revisar cómo entrevista tu empresa o tienes una vacante abierta, escríbenos por WhatsApp al 849-530-4090 o a [email protected], o cuéntanos lo que necesitas en neurostemtalent.com/cotizar. El detalle de los servicios está en neurostemtalent.com/soluciones/talent-acquisition y neurostemtalent.com/soluciones/learning-development.