Una década reclutando en RD: lo que cambió del otro lado de la mesa

Llevo una década reclutando en República Dominicana y en estos años la forma de contratar cambió más de lo que me imaginé cuando empecé. Cambiaron las herramientas, claro. Pero lo que más cambió fue la gente que está del otro lado de la mesa y lo que espera de una empresa desde el primer mensaje.

Quiero dejar por escrito lo que he visto. No es un estudio: son percepciones de alguien que ha entrevistado candidatos para posiciones operativas, mandos medios y gerenciales, y que todavía cierra cada entrevista de la misma forma que lo hacía al principio.

Del "eso no se hace" al primer mensaje por WhatsApp

Cuando empecé, contactar a un candidato por WhatsApp era casi imposible. Se llamaba por teléfono o se enviaba un correo formal, y escribirle a alguien por chat se veía poco profesional, hasta invasivo. Hoy es lo primero que hago. Le escribo a la persona para confirmar si sigue disponible y si puede atender una llamada, y muchas veces le envío un enlace de Calendly para que ella misma elija la hora de la entrevista telefónica.

Hace poco encontré un comentario mío de junio de 2019. Un colega de Argentina preguntaba en LinkedIn si aprobábamos usar WhatsApp para avisarle a una persona que tenía una entrevista de trabajo, y la publicación pasó de 200 comentarios. Que hiciera falta preguntarlo dice mucho de cómo se veía en ese momento. Yo lo aprobé, con cuidado: lo usaba como alternativa cuando había urgencia, cuando el candidato tenía problemas de señal o estaba trabajando, y decía que hacían falta reglas claras por lo informal de la herramienta. Hoy esa conversación ni se plantearía.

Nadie se ofende. La mayoría lo agradece, porque puede responder cuando tiene un momento libre y no tiene que contestar una llamada de un número desconocido en medio de su trabajo actual. Lo que antes parecía falta de formalidad hoy se lee como respeto por el tiempo del otro.

La entrevista virtual dejó de ser una excepción

Con las entrevistas virtuales pasó algo parecido. Antes, proponer una videollamada era algo que había que justificar y validar con el cliente interno, casi pedir permiso. Hoy le hablas a alguien de entrevistarse y la propuesta de hacerlo virtual llega enseguida, para todo tipo de posiciones. Ya no me asombra. No hay pánico ni hay que validarla con nadie, porque los clientes internos también se flexibilizaron y para muchas etapas del proceso la virtualidad ya es lo normal.

Eso no quiere decir que todo se resuelva por pantalla. Hay puestos donde conocer el lugar, ver la operación o hacer una prueba presencial sigue siendo necesario. Lo que cambió es el punto de partida: ahora lo que se justifica es lo presencial.

Candidatos que llegan preparados con IA

Desde mis inicios dejo un espacio al final de cada entrevista para que la persona haga las preguntas que tenga. Siempre ha habido preguntas, pero las de ahora son distintas. Vienen estructuradas, ordenadas, con un nivel de detalle que se nota guiado por una herramienta de IA, y lo veo a gran escala, en perfiles muy diferentes.

No lo veo mal. Prepararse para una entrevista siempre ha sido buena señal y la IA es la herramienta que hoy tienen a mano. Lo que sí me hace pensar es que ese momento ya no me dice lo mismo que antes, y que tengo que ir un poco más allá de la pregunta bien formulada para entender qué le importa de verdad a la persona. De cómo la IA está entrando en los procesos de selección voy a escribir aparte, porque da para mucho.

Ahora ellos también nos evalúan

Para mí este es el cambio más grande. Los candidatos de hoy son más exigentes y están pendientes al mínimo detalle. Así como nosotros evaluamos cada etapa del proceso, ellos evalúan cómo los tratamos: cuánto tardamos en responder, si la información que reciben es clara, si quien los entrevista conoce el puesto, si lo que se dijo en la primera llamada se sostiene en la segunda.

Y no les tiembla el pulso para declinar. Rechazan una entrevista o una oferta si no les conviene, y lo dicen sin rodeos. Quieren que vayas al punto con el salario, el horario, la modalidad y los beneficios. Ya no esperan a la tercera entrevista para saber cuánto se paga.

También preguntan por la cultura, directamente, algo que hace unos años casi no aparecía en una entrevista como prioridad. Hoy me preguntan cómo es el equipo, cómo es el liderazgo, cómo se manejan los errores, si hay flexibilidad. Y observan. Los minutos que pasan en recepción esperando son parte de su evaluación: cómo se saludan los empleados, cómo se hablan, si se siente tensión, cómo está organizado el espacio. Después, en la entrevista, comentan lo que vieron sin miedo.

Hay detalles que antes ni se mencionaban y que ahora se cuadran desde la primera conversación, como el parqueo. Me preguntan si la empresa tiene dónde estacionar o si tendrán que dejar el carro en la calle. Y lo entiendo: si para conseguir dónde parquearte tienes que llegar exageradamente temprano todos los días, ese tiempo pesa tanto como unos pesos más en el salario. No me extrañaría que alguien haya declinado una oferta por eso.

Esa evaluación tampoco termina con la oferta. La inducción se convirtió en otra prueba: la persona nota si el primer día alguien la estaba esperando, si tiene su equipo y su carnet listos, si la información que recibe coincide con lo que le contaron en el proceso. Un nuevo ingreso que se siente improvisado lo dice, y a veces decide pronto.

Qué mueve a esta generación

Detrás de todo esto hay una generación que entró al mercado laboral con otras prioridades. Hablo de los millennials que ya ocupan puestos de supervisión y de la generación Z, que cada vez llena más posiciones de entrada. Varias cosas explican cómo eligen trabajo.

Lo primero es el tiempo. Para mucha gente el traslado, el tráfico, la hora de salida y si puede almorzar tranquila son parte del salario. Una propuesta que ignora eso pierde frente a otra que paga parecido y respeta el día de la persona.

Después está el propósito, que pesa más de lo que solemos admitir en una entrevista. En la encuesta global de Deloitte de 2025 a más de 23 mil jóvenes de 44 países, 89 % de la generación Z y 92 % de los millennials dicen que el propósito es importante para su satisfacción y su bienestar en el trabajo. Quieren entender para qué sirve lo que hacen y si la empresa es coherente con lo que dice.

A eso se suma la estabilidad económica, que parece contradecir lo anterior y en realidad lo complementa. En esa misma encuesta, cerca de la mitad dice no sentirse financieramente seguro. Por eso quieren claridad salarial desde el principio y tienen poca paciencia para procesos largos que terminan en una oferta que no cubre lo que necesitan.

Y está la comparación. Han visto, en redes y en sus propios círculos, empresas que cuidan a su gente y otras que no. Tienen con qué comparar y lo hacen, empezando por nosotros.

Nada de esto los hace menos comprometidos. He visto a candidatos jóvenes ser muy responsables con un trabajo que tiene sentido para ellos. Lo que cambió es el orden: primero quieren saber si el lugar vale la pena y después se comprometen.

Lo que nos toca a quienes reclutamos

No podemos seguir reclutando con los mismos métodos de hace diez años y esperar los mismos resultados. Los tiempos cambiaron y creo que el ajuste nos toca primero a nosotros.

Eso implica alinear los procesos a cómo se comunica hoy la gente: usar los canales que usa, responder a tiempo, dar información clara desde el primer contacto, incluyendo salario y condiciones cuando sea posible. Implica también dejar de exigir que la entrevista se maneje con una distancia marcada, como si la cercanía le restara seriedad. Se puede ser cercano y profesional al mismo tiempo, y adaptarse no es lo mismo que bajar el estándar.

Podemos seguir haciendo todo esto de forma profesional, con ética y con objetividad: perfiles claros, entrevistas por competencias, decisiones basadas en evidencia y no en impresiones. La diferencia es que ahora entendemos que el proceso de selección también es la primera experiencia que alguien tiene con la empresa, y que esa persona está decidiendo tanto como nosotros.

Aun así, el trabajo más importante está más allá del reclutamiento. De poco sirve un proceso de selección moderno si la persona llega a un ambiente que no responde a lo que se le contó. Gestión Humana tiene que preparar condiciones adecuadas para los empleados de hoy: horarios razonables, líderes que escuchen, facilidades concretas como el parqueo o el transporte, espacios donde se pueda trabajar bien y una inducción que haga sentir bienvenido al nuevo ingreso. Eso es lo que hace que la gente que atrajimos decida quedarse.

Después de diez años, lo que más valoro de este cambio es que nos obliga a mirar nuestras empresas como las ve alguien que llega por primera vez a recepción. Ahí es donde veo el reto para quienes trabajamos en Gestión Humana.