La rotación no se resuelve subiendo el sueldo

Cada vez que sale alguien de una empresa, la conversación casi siempre termina en el mismo lugar: hay que mejorar el sueldo. Y seguro ayuda. Pero llevo suficiente tiempo revisando salidas de personal como para decir que el sueldo rara vez es la causa completa, aunque sea la que la persona pone en la carta de renuncia.

Lo que se ve con más frecuencia, cuando uno se sienta a conversar con calma, es otra cosa: nadie le explicó bien qué se esperaba de su puesto desde el principio, o el jefe directo nunca le dio seguimiento real a su trabajo, más allá de corregir errores. También pasa que la persona entró con una expectativa de crecimiento que nadie confirmó ni desmintió, y después de un año se dio cuenta de que ese crecimiento no estaba planeado para nadie en ese puesto.

El sueldo compite con el mercado, eso es cierto. Pero cuando una empresa sube salarios cada vez que alguien amenaza con irse, lo que termina construyendo es un sistema donde la permanencia se negocia, no se gana con buena gestión. Y los que no amenazan con irse, que suelen ser los más comprometidos, se quedan ganando menos que quien negoció mejor su salida.

Antes de asumir que el problema es dinero, vale la pena mirar el proceso completo: cómo fue la inducción de esa persona en sus primeras semanas, si tuvo claridad sobre su rol más allá del título del puesto, si alguien conversó con ella sobre su desarrollo en los últimos seis meses o si esa conversación solo pasó en la evaluación anual, si es que existe evaluación anual.

Uno de los indicadores que más dice, y que casi nadie revisa a tiempo, es la rotación en los primeros tres meses. Si varias personas se están yendo antes de cumplir su período de prueba, el problema casi nunca es salarial. Casi siempre es que el proceso de selección prometió algo que el puesto real no entrega, o que nadie acompañó a esa persona en su aterrizaje.

Hacer el cálculo de cuánto cuesta reemplazar a alguien ayuda a tomarse el tema en serio, sobre todo frente a la dirección. Reclutar, entrevistar y dar inducción a quien entra tiene un costo, y el tiempo que toma que esa persona llegue a rendir igual que quien se fue también lo tiene, aunque no aparezca en ninguna línea del presupuesto como "costo de rotación".

Si la rotación de tu empresa viene subiendo, antes de preparar la propuesta de aumento salarial, vale más la pena sentarse con las últimas personas que renunciaron y preguntarles, con calma y sin tomárselo personal, qué fue lo que realmente los hizo decidir irse. Casi nunca es una sola cosa. Pero casi nunca es solo el sueldo tampoco.