Entrevistar por competencias no es hacer más preguntas

Llevo años haciendo entrevistas, y las he visto hacerse de casi todas las formas posibles. La más común sigue siendo la misma: se lee el currículum en voz alta, se pregunta por qué quiere el puesto, se pregunta dónde se ve en cinco años, y al final queda una impresión. Esa impresión termina pesando más que cualquier otra cosa en la decisión.

El problema no es que esas preguntas estén mal. El problema es que no sirven para predecir cómo alguien va a trabajar. Dónde se ve en cinco años dice poco de cómo maneja un conflicto con un compañero, o qué hace cuando se le cae una entrega el mismo día de la fecha límite.

La metodología STAR (situación, tarea, acción, resultado) no es una fórmula mágica, pero obliga a algo que la entrevista tradicional no hace: pedir un hecho concreto en lugar de una opinión sobre sí mismo. Cuando le pides a alguien que te cuente una situación real donde tuvo que resolver un problema con pocos recursos, deja de poder improvisar una respuesta bonita. Tiene que contar algo que de verdad pasó.

Lo que me hizo ruido la primera vez que apliqué esto en serio fue ver candidatos con currículums impecables trabarse al pedirles un ejemplo concreto. No porque mintieran en el CV, sino porque la experiencia que describían ahí era más amplia de lo que realmente habían hecho. Y al revés: candidatos con perfiles menos llamativos en papel que daban ejemplos sólidos, detallados, con resultados medibles.

Estructurar la entrevista por competencias no significa hacer más preguntas. Significa decidir antes de la entrevista qué competencias son innegociables para esa vacante, y preparar preguntas que obliguen a dar ejemplos concretos de esas competencias. Si la posición requiere manejo de presión, la pregunta no es "¿sabes trabajar bajo presión?". Es "cuéntame de una vez que tuviste dos prioridades urgentes al mismo tiempo y cómo decidiste cuál atender primero".

Esto también cambia lo que se hace después de la entrevista. En lugar de guardar una impresión general, queda un registro de respuestas concretas que se pueden comparar entre candidatos. Eso ayuda, sobre todo, cuando hay más de una persona entrevistando y después hay que ponerse de acuerdo. Es mucho más fácil discutir "en su ejemplo de manejo de conflicto, la acción que tomó fue esta" que discutir "a mí me cayó bien" contra "a mí no me convenció".

No digo que esto elimine el sesgo. Sigue siendo una persona entrevistando a otra persona, y eso trae consigo preferencias que no siempre son conscientes. Lo que sí hace es dar un criterio común al cual volver cuando la decisión se complica, y reducir el peso de la primera impresión en una conversación de 45 minutos.

Si en tu empresa las entrevistas todavía dependen de qué tan buena sensación dejó el candidato, vale la pena empezar por algo simple: antes de la próxima vacante, siéntate con quien más entrevista en tu equipo y definan juntos cuáles son las competencias que de verdad hacen la diferencia en ese puesto. No hace falta un sistema complicado. Hace falta saber qué están buscando antes de empezar a preguntar.