Entrevistar hoy: IA contra IA

Hay una pregunta que me hago cada vez con más frecuencia antes de entrar a una entrevista: ¿a quién estoy evaluando realmente, a la persona o a la preparación que una IA le dio? Y la respuesta honesta es que, del otro lado de la mesa, muchas veces yo tampoco llego sin ayuda de IA. Uso herramientas para estructurar preguntas, para revisar un perfil antes de la llamada, para organizar lo que vi en la entrevista. Así que si voy a hablar de esto, empiezo por ahí: como reclutadora, uso IA. Y no me cuesta decirlo, porque no es el problema.

El problema es otro. Es que a veces siento que una entrevista dejó de ser una conversación entre dos personas y se convirtió en un cruce entre dos sistemas: el mío, que ayuda a preparar y estructurar el proceso, y el del candidato, que lo entrenó para responder. IA contra IA. Y en el medio, el criterio humano, que es literalmente lo único que no se puede automatizar, corre el riesgo de quedar como espectador de su propio proceso.

Usar la tecnología no es el problema

Soy partidaria de usar herramientas, automatizar lo que se pueda automatizar y aplicar IA en todo lo que tenga sentido aplicarla. Filtrar hojas de vida con criterios claros, armar bancos de preguntas, agilizar la coordinación de entrevistas, generar primeros borradores de perfiles de puesto: todo eso nos hace mejores y más rápidos, y sería necio no aprovecharlo.

Tampoco veo mal que un candidato se prepare con IA. Que investigue la empresa, que practique cómo estructurar una respuesta con metodología STAR, que ordene sus ideas antes de una entrevista importante: eso es preparación, no trampa. Durante años le hemos pedido a los candidatos que lleguen preparados. Ahora tienen una herramienta más potente para hacerlo. Está bien.

Dónde está realmente el riesgo

El riesgo no es que ambos lados usemos IA. El riesgo es que, con la comodidad de todo lo automatizado, dejemos que la IA haga también la parte que nunca le tocaba: la lectura humana de otra persona. Esa que pasa por el tono de una respuesta, la pausa antes de contestar algo incómodo, la coherencia entre lo que la persona dice y cómo lo dice, la forma en que reacciona cuando le haces una pregunta que no esperaba.

Cuando una entrevista se vuelve una sucesión de preguntas y respuestas guionadas por ambos lados, perdemos exactamente eso: la posibilidad de ver a la persona reaccionar en tiempo real, sin libreto. Y esa reacción, no la respuesta perfecta, es la que de verdad nos dice algo sobre cómo esa persona va a comportarse en el puesto.

Lo que no se delega a la IA

Hay partes del proceso de selección que son, por definición, de contacto humano, y esas no se delegan.

No se delega la lectura de una reacción genuina. Una pregunta de seguimiento espontánea, que no estaba en el guion de nadie, sigue siendo la mejor forma de distinguir una respuesta preparada de una respuesta real.

No se delega la validación de coherencia. Cuando algo que la persona dice no termina de encajar con su trayectoria, con su tono o con lo que ya sabemos de ella, eso se investiga en el momento, con otra pregunta, no se deja pasar porque la respuesta "sonó bien".

No se delega el criterio sobre el encaje. Ninguna herramienta puede decirte si esa persona realmente va a funcionar con ese equipo, con ese líder, en ese momento de la empresa. Eso lo evalúa quien conoce el contexto real.

No se delega la conversación difícil. Hablar de una expectativa salarial que no es viable, de una señal de alerta que detectaste, de una condición que hay que aclarar antes de avanzar: eso requiere una persona hablando con otra persona, no un flujo automatizado.

Pautas para que la tecnología ayude sin reemplazar el criterio

Para que esto no quede en una idea abstracta, lo convierto en algo que sí se puede aplicar en un proceso de selección:

• Usa IA para preparar la entrevista, no para conducirla. Que te ayude a generar preguntas, a organizar el perfil del puesto, a estructurar la evaluación. La conversación la llevas tú.
• Incluye siempre preguntas que no se pueden anticipar. Una pregunta de seguimiento construida sobre lo que la persona acaba de responder es mucho más reveladora que cualquier pregunta de banco genérico, por bien entrenada que esté.
• Evalúa la coherencia, no solo el contenido. No te quedes con si la respuesta estuvo bien armada. Fíjate en si lo que dice encaja con el resto de la conversación.
• Dale espacio a lo imprevisto. Dedica parte de la entrevista a algo que no sea 100% predecible: un caso real del puesto, una situación hipotética específica de tu empresa, algo que ninguna preparación genérica puede cubrir.
• Reconoce la preparación, no la penalices, pero profundiza. Que alguien llegue preparado no es un problema. Tu trabajo es ir un paso más allá de esa preparación, no quedarte en la superficie de ella.
• Define, como equipo de Gestión Humana, qué etapas del proceso nunca se automatizan. La decisión final, la conversación de expectativas, la validación de encaje cultural: eso queda siempre en manos humanas, con reglas claras y conocidas por todo el equipo de reclutamiento.

Una entrevista sigue siendo un encuentro entre personas

La tecnología cambió cómo llegamos a la entrevista, cómo nos preparamos para ella y cómo gestionamos todo lo que pasa alrededor. Eso es ganancia, no hay que romantizar lo manual solo porque es manual. Pero la entrevista en sí, el momento en que dos personas se sientan a hablar y a leerse mutuamente, sigue siendo profundamente humana, y tiene que seguir siéndolo.

Si dejamos que la IA compita contra la IA y el criterio humano se queda mirando desde afuera, perdemos la única parte del proceso que realmente nos dice si esa persona es la correcta. Usemos toda la tecnología que haga falta. Pero lo que se decide con criterio humano, se sigue decidiendo con criterio humano.